劳务工是否满三个月才能离职，需依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）判断。该法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”此条款赋予劳动者单方解除权，只要提前通知且书面形式合规，即可合法离职，不受“做满三个月”约定限制。若实际构成劳动关系并签订劳动合同，“做满三个月才能离职”的约定因排除劳动者法定权利而无效，劳务工有权依法提前离职；若为劳务合同，虽依合同处理，但约定不得违反公平原则及合同解除的一般性法律规定。
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处理劳务工“做满三个月才能离职”的问题时，需注意以下特殊情形：
1、用人单位违法：若用人单位未及时支付报酬、未缴社保、以暴力威胁强迫劳动等，即便合同有此约定，劳务工仍有权立即离职，无需等待三个月，且可要求经济补偿，完全突破合同限制并赋予索赔权。
2、健康原因离职：若劳务工因突发疾病或非因工负伤需长期休养，无法继续履行合同，可凭医疗机构证明与用人单位协商提前离职，通常应获配合，处理重点在于健康证明及协商，可能无需严格遵守三个月期限。
3、双方协商一致：无论原合同是否有约定，只要双方就提前离职达成一致并签订书面协议，即可直接解除合同，以意思自治为原则，只要内容合法，按协议执行。
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劳务工若未妥善处理“做满三个月才能离职”的问题，可能面临以下法律风险：
1、经济赔偿风险：若签订劳务合同且约定“做满三个月才能离职”及提前离职违约金/赔偿条款，劳务工未做满三个月擅自离职，用人单位可能要求其支付违约金或赔偿损失。例如，某劳务工与单位约定服务期三个月，提前离职需赔偿5000元招聘及培训费用，其工作两个月后离职，单位起诉索赔，劳务工可能需承担该费用。
2、证据不足维权难：离职时未保留书面通知、沟通记录等关键证据，发生争议时因无法证明已履行通知义务或单位存在过错，可能导致维权失败。例如，劳务工口头提出离职后未上班，单位以旷工解除合同并扣发工资，劳务工因无法证明已提前通知，仲裁或诉讼时可能无法追回被扣工资。
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劳务合同中“做满三个月才能离职”的约定未必完全合法，需结合合同性质及法律判断：
若签订劳动合同，根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日书面通知或试用期内提前三日通知即可离职，合同中“做满三个月才能离职”的约定因违反法律强制性规定而无效。
若签订纯劳务合同（民事雇佣关系），需看合同是否明确约定服务期限及提前离职违约责任：若约定“做满三个月才能离职”且未违反法律强制性规定，劳务工提前离职可能需承担合同约定的违约责任。

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