用人单位辞退劳动者若不符合法律规定，可能引发一系列法律风险，以下为具体说明。
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：例如，某公司因劳动者怀孕而辞退，属于违反《劳动法》第二十九条的情形，劳动者申请仲裁后，公司需支付违法解除赔偿金（假设劳动者工作3年，月工资5000元，赔偿金为5000×3×2=30000元），同时可能被要求恢复劳动关系并补发辞退期间的工资。
2. 未履行法定程序的补偿风险：例如，某单位以劳动者不能胜任工作为由辞退，但未提前30日书面通知，也未额外支付1个月工资，劳动者可主张单位支付“代通知金”（相当于1个月工资）及经济补偿，若单位拒绝，还需承担仲裁或诉讼的额外成本。
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为明确用人单位辞退劳动者的法律依据，我们结合《劳动法》相关条款进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期内，或患职业病/因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，或患病/负伤在规定医疗期内的，用人单位不得依据本法第二十六条（非过失性辞退）、第二十七条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第三十九条明确了用人单位可即时解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），第四十条规定了非过失性辞退的条件（如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经调岗培训仍不行等），第四十一条规定了经济性裁员的要求。对于您提出的“用人单位辞退劳动者有什么规定”这一问题，适用结论为：用人单位辞退劳动者必须符合上述法定情形，且严格履行程序，否则构成违法解除，需承担赔偿责任。
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关于用人单位辞退劳动者的规定，需结合法律要求与实际情形综合判断。
用人单位辞退劳动者需严格遵守法定条件与程序，不得随意解除劳动合同。

1. 若劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形（如连续旷工超规定天数、营私舞弊给单位造成重大损害），用人单位可即时解除劳动合同，无需提前通知或支付经济补偿。
2. 若劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，或不能胜任工作经培训/调岗后仍无法胜任，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
3. 若用人单位因经济性裁员辞退劳动者，需满足“裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上”“提前30日向工会或全体职工说明情况”“向劳动行政部门报告裁减方案”等条件，且需优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。
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在用人单位辞退劳动者的过程中，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下为具体说明。
1. 劳动者处于医疗期内：若劳动者因患病或非因工负伤处于法定医疗期（如工作5年以下的医疗期为3个月），即使存在不能胜任工作的情形，用人单位也不得依据《劳动合同法》第四十条辞退，需待医疗期满后再行处理，否则构成违法解除。
2. 劳动者与单位订立无固定期限劳动合同：若用人单位因经济性裁员辞退无固定期限劳动合同的劳动者，需优先留用该类劳动者（除非其符合“严重违纪”等可即时解除的情形），若未优先留用而直接裁员，可能被认定为裁员程序违法，需承担法律责任。
3. 工会提出异议的情形：用人单位辞退劳动者前未将理由通知工会，或工会提出异议后单位未书面回复，可能因程序违法被认定为违法解除，例如某公司辞退劳动者时未通知工会，劳动者以程序违法为由仲裁，最终公司需支付赔偿金。

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