医疗期满后单位拒绝安排工作，员工可能面临以下法律风险：
1. 工资收入持续损失风险：若单位长期拒绝安排工作且不支付工资，员工将面临无收入来源的经济困境。例如：员工医疗期满后能从事原工作，但单位拒绝安排，每月应发工资5000元，半年后员工仅能通过仲裁主张工资损失，期间的生活开支将无法保障。
2. 劳动合同被违法解除风险：部分单位拒绝安排工作后，会以“员工未提供劳动”为由单方解除劳动合同，若员工未留存单位拒绝安排工作的证据，将难以证明单位解除行为违法，无法获得赔偿金。
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医疗期满后单位拒绝安排工作直接要求待岗的行为，需结合法律规定和实际情况判断是否违法。
医疗期满后单位直接拒绝安排工作要求待岗，一般情况下属于违法行为。
1. 若员工医疗期满后能从事原工作：单位应恢复员工原岗位工作，拒绝安排则违反劳动合同约定和《劳动合同法》第四十条的立法精神，剥夺员工劳动权利。
2. 若员工医疗期满后不能从事原工作：单位应先另行安排其他合适工作，直接要求待岗而不履行“另行安排工作”的法定义务，违反《劳动合同法》第四十条关于医疗期满后解除合同的前置程序。
3. 若单位与员工协商一致待岗：双方就待岗期间的工资、社保等达成书面协议，则该待岗行为合法，属双方对劳动合同内容的变更。
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医疗期满后单位拒绝安排工作的处理，可能因以下特殊情况而发生变化：
1. 员工属于特殊疾病患者且医疗期已延长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，癌症、精神病等特殊疾病患者的医疗期可适当延长（部分地区规定为24个月以上）。若员工实际医疗期尚未届满，单位拒绝安排工作要求待岗，属于违法剥夺医疗期权益，员工可主张继续享受医疗期待遇。
2. 单位因客观情况发生重大变化导致原岗位撤销：若单位因经营困难、部门裁撤等客观情况（需举证证明）导致原岗位不存在，且未提供其他合适岗位而要求待岗，需按《工资支付暂行规定》支付待岗期间的生活费（一般不低于当地最低工资标准的80%）。若单位未支付生活费，则待岗行为仍不合法。
3. 员工医疗期满后经鉴定完全丧失劳动能力：若员工经劳动能力鉴定委员会确认完全丧失劳动能力，单位可终止劳动合同并支付一次性医疗补助金和就业补助金（视是否参保而定），此时单位拒绝安排工作不违法，但需履行终止程序并支付相应补偿。
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针对医疗期满单位拒绝安排工作的合法性判断，需依据《劳动合同法》的核心条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
该条款明确了医疗期满后的法定流程：先安排工作，后协商解除。若单位未履行“另行安排工作”的前置义务，直接拒绝安排工作或要求待岗，属于违反法定程序。即使员工不能从事原工作，单位也需举证已提供其他合适岗位且员工仍无法胜任，方可启动解除程序。因此，单位直接拒绝安排工作的行为不符合上述法律规定，构成违法。

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