处理劳动合同员工欺诈时，用人单位常犯以下错误：
1. 直接开除却不保留证据：发现欺诈后未充分取证就解除合同，员工仲裁时用人单位可能因无法举证而败诉。
2. 跳过内部调查程序：仅凭初步线索认定事实，易误判欺诈行为，引发不必要的劳动纠纷。
3. 拖延处理导致证据灭失或时效过期，用人单位将无法有效维权。
建议谨慎处理此类问题，必要时可咨询我，为您提供具体流程和注意事项的解答。
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劳动合同员工欺诈的认定，我国《劳动合同法》有明确规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条明确：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”。这里的“欺诈”指员工故意告知虚假情况或隐瞒真实情况，诱骗用人单位作出错误意思表示而签订合同。例如，员工伪造名牌大学毕业证书应聘高薪职位，导致用人单位基于错误学历信息签约，即符合“以欺诈手段使对方违背真实意思订立合同”的情形，用人单位可依据此条主张合同无效。因此，员工欺诈行为一旦符合法定构成要件，劳动合同将直接被认定为无效。
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劳动合同员工欺诈可能给用人单位带来以下法律风险：
1. 劳动合同无效风险：若员工欺诈导致合同被确认无效，已支付的工资可能无法追回，还需重新招聘填补岗位，造成人力成本损失。例如，某公司因员工提供虚假高级职称证书签约，支付高额薪资后发现证书系伪造，合同无效但已付工资难以追回。
2. 商业利益受损风险：欺诈员工因不具备相应能力或资质，可能给用人单位造成业务损失。比如，某软件公司招聘自称有丰富项目经验的程序员，其实际技术不足导致重要项目延期，造成客户流失和违约金支付等损失。
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以下特殊情况或例外情形可能影响劳动合同员工欺诈行为的处理：
1. 欺诈行为未实质影响合同履行：若员工提供的虚假信息与岗位要求关联度低，未影响合同履行，用人单位主张合同无效可能不被支持。例如，员工应聘普通行政岗位时隐瞒婚姻状况，而婚姻状况与行政工作胜任能力无关，此时用人单位以欺诈为由解除合同可能不成立。
2. 用人单位明知或应知欺诈仍签约：若用人单位在签约时已知或应知道员工信息虚假，仍与其订立合同，可能视为放弃主张欺诈权利，事后再以欺诈为由主张合同无效将难以得到支持。例如，用人单位明知员工学历造假却因急需用人录用，之后不能再以此为由认定合同无效。
3. 超过主张权利时效：员工欺诈行为发生后，用人单位未在合理期限内主张权利，可能因超过时效丧失胜诉权。虽然法律未明确规定主张合同无效的具体时效，但实践中通常要求在知道或应当知道欺诈行为之日起合理期限内提出，否则可能影响处理结果。

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